Quote rosa

Marx sosteneva che la politica è l’arte di cercare dei problemi, trovarne anche dove non ci sono, diagnosticarli scorrettamente, ed applicare infine i rimedi sbagliati. Questa frase, molto liberale (è Groucho Marx che parla, ovviamente), riassume bene la questione delle “quote rosa” e delle pari opportunità per le donne in azienda. Ai sopravvissuti alla indigestione di rosolio dell’ 8 marzo, bagnata dalla ennesima ondata di inutili o dannosi interventi legislativi (in Italia per le quote rosa nei CdA, a livello UE per la parità retributiva), vi propongo, semplicemente, qualche dato su cui riflettere, non per l’ infantile piacere del politicamente scorretto, ma perché amicae foeminae, sed magis amica veritas.

Vediamo dunque se la politica si occupa di un problema vero, o se ha creato un problema per potersene occupare. Evito una lunga diversione, ma devo en passant notare come, sparita la lotta di classe con la contrapposizione borghesia-proletariato, rimanga una costante ossessione di alcuni il voler dividere comunque  il mondo in vittime e carnefici (uomini/donne, paesi sviluppati/paesi poveri, consumisti/ ecologisti..). La tradizione manichea e perfettista sopravvive benone anche nell’era della complessità: come aveva notato Nietzsche, il credo di chi odia la libertà è “se io sto male, qualcuno deve esserne colpevole”.

La scarsa presenza delle donne ai vertici aziendali, per carità, è un dato di fatto. Ma è anche un problema ? E’ dovuta a discriminazione, o è il risultato di libere interazioni di persone consapevoli ? Sappiamo ad esempio che gli insegnanti elementari maschi sono pochi, e poche sono le donne iscritte alla Federazione italiana della caccia: pare ragionevole, credo, attribuire la cosa allo scarso interesse che hanno oggi i maschi per la professione di maestro, e le donne per la caccia al fagiano, e non ad odiose pratiche discriminatorie.

Ma, si dice, è notorio che le donne sono discriminate: vorrebbero salire più in alto, essere meglio pagate, ma la cultura dominante intrisa di stereotipi, retrive forme di organizzazione del lavoro adottate dalle aziende, nonché l’ assenza di norme antidiscriminatorie rendono vano questo sacrosanto diritto.

Il problema è che parecchi dati ridimensionano fortemente questo luogo comune (nessuno può negare che in qualche caso il fenomeno esista). Non solo non vi è infatti evidenza che le donne siano significativamente discriminate, ma addirittura pare che nemmeno si sentano discriminate, se invece di teoremi generali si studiano le concrete realtà empiriche. Ultima conferma, una recente indagine internazionale, curata da Career Bliss, leader mondiale nel job networking, cui hanno risposto oltre 200.000 dipendenti di ambo i sessi. Dall’ indagine emerge che le donne sono più soddisfatte sul lavoro, sia in termini di opportunità di carriera, che di condizioni retributive, che infine di “worklife balance”, di quanto non lo siano i loro colleghi maschi (l’indagine è consultabile su Careerbliss.com). Com’è che, se sono discriminate, non se accorgono ? I neri, negli USA degli anni ’60, non avrebbero risposto allo stesso modo: la situazione lì era grave davvero. Se anche si chiede loro direttamente se si sentono discriminate rispetto ai maschi (domanda cui chiunque, appartenente a qualsiasi sottogruppo, tende a rispondere affermativamente) i due terzi delle donne rispondono di no: ed erano i tre quarti solo lo scorso anno, prima di questa ultima escalation di vittimismo mediatico (indagine riportata dal Corporate Leadership Council).

Non solo: contro le discriminazioni, la legge italiana ha da oltre quindici anni istituito, a livello regionale e provinciale, una specifica autorità di vigilanza e intervento, la famose “consigliere di parità”. Decennali (e ben occultate) statistiche documentano che queste consigliere non hanno nulla da fare: di discriminazioni se ne denunciano pochissime, poche decine in un anno, e talmente vaghe che solo una piccola minoranza ha un seguito in termini di tutela giudiziaria. All’inizio si disse che “le donne hanno paura di denunciare”, ma così non è: le donne, ed il sindacato con loro, non hanno affatto paura di chiamare in causa le aziende, per le varie altre ragioni possibili di contenzioso lavorativo. E’ la specifica fattispecie di azioni discriminatorie che non si materializza, come dimostra il fatto che non esiste ancora nemmeno, data l’irrilevanza statistica, una vera giurisprudenza in merito. Le consigliere di parità, come Don Quixote, sono sorrette da nobili ideali ma hanno qualche problema di interpretazione della realtà: peccato che mentre Sancho Panza cerca di distogliere il cavaliere dalle sue opinabili imprese, i politici istituiscono l’Ufficio Contro i Mulini a Vento, dotato di organico e budget, e dedito a organizzare convegni a spese della comunità.

Ancora: molto citato, con sdegno, è il discrimine in termini di retribuzioni tra maschi e femmine. Circolano in materia statistiche le più diverse, figlie si spera di esplicita malafede, perché altrimenti spie di bieca incompetenza degli addetti ai lavori. L’unico modo di verificare una discriminazione è confrontare similia cum similibus, cioè posizioni lavorative di pari importanza, gestite dallo stesso contratto collettivo, coperte da persone di pari qualifica ed anzianità professionale, residenti nella stessa zona e con una simile storia professionale (l’aver cambiato spesso sede o azienda, ad esempio, cosa che i maschi sono più propensi a fare, incide sul livello retributivo). Ebbene, la prima indagine compiuta con serio metodo scientifico, a cura della Università Bocconi e di Hay Consulting, società leader nel campo delle retribuzioni, ha dato risultati che non conoscete, perché nessuno ha ritenuto saggio farli circolare: a parità di altri fattori la differenza retributiva tra maschi e femmine è attorno al 2%, e quindi statisticamente irrilevante. Per alcune fasce di personale, le donne sono risultare meglio pagate degli uomini.

Sarebbe del resto da stupirsi del contrario. La teoria della discriminazione rimanda necessariamente ad un “Grande Complotto Universale” attuato dalle aziende di tutto il mondo  contro le femmine. Le decisioni di carriera e retributive, escluse quelle per pochissimi ruoli, sono però prese nelle aziende da una vastissima e differenziata pletora di middle managers, che farebbero dunque parte, tutti o quasi, di questa subdola lobby antifemminista. Peccato che un ruolo chiave in questi processi decisori lo svolgano i capi del personale, che oggi sono in maggioranza femmine! Che siano le donne ad autodiscriminarsi ? Forse è per questo che un altro studio ancora riporta che i dipendenti femmine preferiscono avere un capo maschio ?

Quindi, il problema forse non c’è, o se c’è è diverso da come viene presentato. Non stupisce che le terapie non conseguano gli effetti sperati. Per dimostrarlo, facciamo un salto in Norvegia, dove, si sa, da diversi anni per legge il 40% almeno dei consiglieri d’ amministrazione deve essere femmina.

Un recente studio sui risultati di questa grande innovazione, curato da una fonte insospettabile vicina ai sindacati tedeschi, ha dato risultati bizzarri. E’ emerso infatti che il management aziendale nominato dai CdA “rosa” è moderatamente più maschile di quello nominato dai CdA precedenti: infatti, il numero di amministratori delegati femmine, già basso, dall’entrata in vigore della legge non è aumentato, ma è anzi leggermente diminuito. Come dicono in Veneto, sembra peggio il tacòn, leggasi rammendo,  del buso.

Le quote rosa sono dunque un rimedio sbagliato ad un problema mal diagnosticato. Come chiunque non sia influenzato da conflitti d’interesse o da paraocchi ideologici può facilmente comprendere, poche donne sono ai vertici delle aziende non  perché sono discriminate, né perché non ne sarebbero capaci, ma semplicemente perché  a poche donne interessa veramente esserlo. A documentarlo, oltre all’esperienza quotidiana di noi tutti, una serie di studi di cui sembra vietato parlare, da un articolo di parecchi anni fa sulla Harvard Business Review (“The dream of having it all”) ad un recente libro della psicologa Susan Pinker (“il paradosso dei sessi”). La questione è semplice: arrivare in cima ad organizzazioni complesse richiede di dedicare la propria vita principalmente a questa ambizione, e le donne, o meglio la grande maggioranza di loro, preferiscono nella vita fare più cose (dagli torto…), e dedicare più tempo alle relazioni, agli affetti e ad altri interessi. Non ci vuole Poirot a capire che i maschi investono più delle donne sulla carriera, essendo documentato che la stragrande maggioranza di frequentanti di Master per posizioni Executive, così come di lettori di libri di management, sono maschi .

La risposta alla domanda “perché ci sono poche donne ai vertici delle aziende” è dunque semplicemente perché alla maggioranza delle donne piace fare altro, e non dedicarsi alla competizione per il potere ed il successo. Non si spiegherebbe perché, altrimenti, poche donne sono ai vertici non solo delle aziende, ma di tutti i tipi di organizzazioni e istituzioni, né perché così poche donne amino diventare capitani d’industria (anche nella concorrenza imprenditoriale c’è discriminazione ? quante donne, e quanti uomini invece, hanno in tutto il mondo negli ultimi trent’anni fondato aziende medie e grandi ?). Prendiamo la cucina, come ultimo esempio: il regno, si pensava, della donna. Com’è che quasi tutti i grandi chef sono maschi ? C’è discriminazione ? vogliamo mettere le quote rosa nella Guida Michelin ? O è semplicemente che alle donne piace forse cucinare, ma ben poche di loro sono disposte a fare della priorità assoluta della loro vita il successo mondiale del loro ristorante ?

Perché dunque questa ossessione delle pari opportunità, che oltre tutto distoglie l’attenzione da altri più seri problemi che le donne devono affrontare sul lavoro, come la presenza ancora di un tasso elevato di ricatti sessuali, e la resistenza a flessibilizzare maggiormente gli orari lavorativi, per conciliare meglio vita lavorativa e familiare? Vi è ovviamente la ragione politica, femminista e rivendicazionista, che deve creare una “vittima” per coalizzare un fronte contro il colpevole, il capitalismo maschilista. Ma non è la sola.

La ragione per cui si parla troppo di questo tema è che esso è diventato un business. Non un business sacrosanto che risponde ai bisogni di un mercato, ma un business artificiale alimentato da fondi pubblici, prevalentemente stanziati dal grande calderone dei fondi comunitari, che crea una domanda artificiale nella quale sguazzano consulenti furbetti, Università, centri di ricerca, che spendono i quattrini dell’ inconsapevole contribuente  per studi, analisi, confronti, azioni, dibattiti, sperimentazioni, audit e tutto quello che il genio burocratico sa inventare quando sente il profumo del “solid cash”, per dirla con Hume. A rinforzare la lobby, le ben pagate agenzie di “rating dello sviluppo sostenibile”, organismi ufficiali che misurano il livello di “politically correctness” delle aziende, avendo fatto il loro business nel rilasciare diplomi e minacciare anatemi sul livello di adesione ai principi imperanti in campo di tutela ambientale, morbidezza sindacale, rispetto dei diritti umani e, appunto delle “diversità”.

Con questi argomenti non si vuole negare che, ad esempio, una maggiore presenza delle donne nei piani alti delle aziende sarebbe positiva. Può darsi, vi sono studi che mostrano che più donne vi sono, minore è la probabilità di avventurarsi in eccessiva esposizione finanziaria, ed in generale che una cultura un po’ eterogenea nelle organizzazioni sia preferibile ad una monolitica pare persino ovvio. Forse sarebbe giusto avere anche più filosofi e meno economisti, più meridionali e meno settentrionali, più bassetti e meno spilungoni (è documentato che quelli alti sono ingiustamente avvantaggiati in azienda, da bassetto lo posso testimoniare), più giovani e meno anzianotti… Forse. O forse no, perché ogni azienda deve essere libera di decidere chi diavolo deve fare cosa al proprio interno, senza che un Governo od un Parlamento, notoriamente così efficaci nel gestire in modo esemplare le proprie attività, dicano loro cosa fare.

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