La paga del manager: iniziativa privata o controllo pubblico

Alla radice della presente crisi c’è, si dice, tra le altre cause e non tra le ultime, l’ingordigia del management, la logica del profitto privato a tutti i costi, l’assenza di etica e di controllo pubblico sulle remunerazioni dei dirigenti.

Per curare questo male, politici e regolatori di vario tipo si stanno muovendo: a riprova di come il libero mercato abbia distorto i sistemi retributivi, si cita in particolare la crescita vistosa del differenziale tra la retribuzione del dipendente medio e quella del top management (passata in venti anni, negli USA, da un multiplo di qualche decina a diverse centinaia), ed il proliferare di guadagni milionari, in stock options, a manager che poi portano al disastro le loro aziende.

Indubbiamente i sistemi di remunerazione del management (in realtà molto più diversificati di quanto appaia nell’attuale, e dozzinale, dibattito scandalistico, e spesso tutt’altro che viziosi) vanno ripensati, alla luce delle recenti esperienze, ma è molto dubbio che sia la politica od i regolatori a doversene far carico. Vediamo perché.

Così come per la attuale crisi finanziaria – attribuita alla ottusità del capitalismo mentre nasce soprattutto a causa di sciagurate scelte politiche in materia di costo del denaro di un organo pubblico, la Federal Reserve, nonché della pessima gestione di società pubbliche Freddie Mac e Fanny Mae – anche alla origine della distorsione dei meccanismi di remunerazione del management c’è una scelta politica, oggi dimenticata ed anzi scioccamente riproposta, che risale a Bill Clinton.

Nel 1992 infatti, Clinton, allarmato da buon progressista dalla crescita dei salari dei CEO americani, decise di porre un tetto agli stipendi dei manager. Vivendo in USA e non in Nord Corea, non potè però limitare gli stipendi “tout court”, ma con una serie di norme fiscali pose di fatto un tetto, certo non basso (1 milione di US$), alla remunerazione fissa del management, lasciando libera quella legata ai risultati aziendali (incentivi di breve e lungo termine).

Le intenzioni erano lodevoli, come sempre accade nell’intervento pubblico; i risultati, come appunto di norma accade, furono esattamente opposti. Infatti, le conseguenze furono sostanzialmente due:

–         la remunerazione fissa di 1 Mio $ divenne rapidamente da eccezione lo standard per le grandi aziende, come di prassi quando si fissa un tetto massimo pubblico di costo;

–         la parte variabile, in tempi ancor più rapidi, crebbe esponenzialmente, passando dal 50% della fissa ad un multiplo della stessa, diventando sempre “lecita” in quanto pubblicamente beatificata come la parte “buona” della retribuzione.

Il proliferare di ricchi piani di stock options fu l’esito di quella scelta politica, che inflazionò il mercato del top management generando le distorsioni che adesso deprechiamo. A favorire le stock options in molti paesi, tra cui l’Italia, fu un’altra scelta politica, quella di tassare i relativi guadagni ad aliquote agevolate (da noi, sino a poco fa, al 12,5% rispetto al 43% della marginale). Proprio i piani di stock options, che in realtà tanto dannosi non sono perché ripartiscono una ricchezza “nuova” creata, non quella già esistente, sono alla radice dei guadagni milionari di manager di aziende in crisi: prevedendo un pagamento differito, possono diventare visibili (non essere corrisposti) nell’anno in cui l’azienda va male. Se io ho portato il valore delle azioni della mia azienda da 10 nel 2005 a 100 nel 2009, quando io vendo le mie opzioni realizzando un guadagno di 90, se nel 2010 il valore va a 5 l’azionista ed il dipendente non saranno contenti di leggere nel bilancio che io ho intascato quella cifra, ma si potranno comunque consolare sapendo che le altre opzioni in mio possesso valgono da quel momento un bello zero.

Per quanto riguarda in generale le critiche ai multipli retributivi, ogni generalizzazione è sciocca: qualcuno avrebbe veramente da ridire se Marchionne, portando magari nel prossimo quinquennio un utile record alla Fiat dopo averla salvata, si portasse a casa dieci milioni l’anno, 500 volte lo stipendio di un operaio? Io, no. E chi lancia e porta al successo dal nulla una “start up”, non dovrebbe avere una remunerazione proporzionale al valore creato, anziché allo stipendio della sua segretaria? Diverso ovviamente il discorso per chi opera a basso rischio in settori protetti.

La morale: nel gestire le retribuzioni del management, le aziende sanno sbagliare da sole, non c’è bisogno che il Governo le aiuti. Sbagliare, si noti, non è drammatico, ma è un normale processo di “try and error” complesso e dinamico, nel quale le soluzioni nel tempo migliori è più probabile che le trovino migliaia di attori indipendenti piuttosto che uno o due regolatori saccenti.

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